Inklusion i praksis – gode råd og værktøjer
Skibsfarten skal tiltrække og fastholde en mere mangfoldig arbejdsstyrke. Det kræver ikke kun strategier, men konkrete handlinger i hverdagen. Her finder du værktøjer, der kan støtte rederier i at skabe inkluderende processer – fra rekruttering til karrieresamtaler og work-life balance.
Tjek diversiteten – checklisten for rekruttering og ansættelse
I løbet af en ansættelsesrunde kan man som arbejdsgiver stille sig selv spørgsmålet, om processen har været tilstrækkelig mangfoldig.
Det kan du tjekke vha. følgende spørgsmål:
- Er vores stillingsopslag blevet screenet for kønsrelateret-bias?
- Har både kvinder og mænd ansøgt stillingen?
- Har vi haft både kvinder og mænd til at læse ansøgningerne?
- Har vi haft både kvinder og mænd til samtale?
- Har vi haft både kvinder og mænd i ansættelsesudvalget?
Sprog uden bias – brug en gender decoder
Der er mange eksempler på at jobbeskrivelser i den maritime sektor har et kønsmæssigt bias og derfor ubevidst retter sig mod et mandligt publikum.
For at undgå dette kan man med fordel benytte sig af en såkaldt ”gender decoder” som tydeliggør, hvor man i sine beskrivelser har brugt kønnede ord.
Herudover kan man med fordel tage et kig på følgende sider:
- Download Europaparlamentets retningslinjer for kønsneutralt sprogbrug her
- Built In: What is gender bias in the workplace?
- Forbes.com: How to take gender bias out of your job ads: her
Tjek dit kønsbias
Bias tests bidrager til at afdække ubevidste eller automatiske biases. Din vilje til at undersøge dine egne biases er et vigtigt skridt ift. at forstå dannelsen af stereotyper og fordomme i samfundet.
Denne test er udarbejdet af Harvard, University of Virginia og University of Washington som en del af "Project Implicit".
Når du går ind på linket, skal du klikke 'Test yourself for hidden bias' -> klikke 'I wish to proceed" i bunden af siden -> Vælge den test der hedder 'Gender-Career'
Herskerteknikker – opmærksomhed om kønsbias i organisationen
I en branche, hvor kvinder er en minoritet, hører man ofte om, at kvinderne oplever nedsættende og undertrykkende kommentarer og metoder, som man på fagsprog vil karakterisere som Herskerteknikker.
Disse teknikker bruges mere eller mindre bevidst til at skabe og fastholde en ulige fordeling af magt. Som oftest bruges disse teknikker af folk med mere magt over folk med mindre magt – og ses tydeligst i erhvervslivet i forholdet mellem mænd og kvinder. Brugen af teknikken er ikke åbenbar og kan virke nærmest usynlig, men den har en ydmygende effekt på personen som udsættes og giver en følelse af magtesløshed og mindreværd.
De fem originale herskerteknikker blev defineret af den norske psykolog Berit Ås i 1979 og er følgende:
- Usynliggørelse: Usynliggørelse ved at ignorere eller afbryde personen. Personen forbigås bevidst. Input fremstilles som ligegyldige indtil en anden person fremstiller samme forslag, som modtages med interesse og entusiasme.
- Latterliggørelse: Personen bliver gjort grin med, grundet opførsel, udseende, køn eller lignende.
- Tilbageholdelse af information: Når information undlades at blive delt med de personer, som burde have fået adgang til den.
- Dobbeltafstraffelse: Personen skældes ud både for at handle eller undlade at handle.
- Påføring af skyld og skam: Personen påføres egen skyld ved fejl, bliver holdt udenfor, fordi personen ikke selv virker interesseret.
Når man kender herskerteknikkerne, er det nemmere at genkende dem og dermed afvæbne dem. Tænk derfor over, hvordan du vil reagere, hvis du blev udsat for disse, eller hvis du oplever, at dine kolleger eller medarbejdere udsættes for herskerteknikker.
Der kan arbejdes med herskertekniker, når arbejdspladsen bliver bevidst om dem. Der kan hentes inspiration eller hjælp til at arbejde med herskerteknikerne på www.hollender.dk
Karrieresamtaler og work-life balance
Karrieresamtaler
En karrieresamtale bør ikke forveksles direkte med en MUS-samtale. Intentionen bag en karrieresamtale er at der tilstræbes en ærlig samtale om de muligheder, som medarbejderen har inden for organisationen, hvis denne ønsker at skifte spor eller af anden årsag ikke har mulighed for at sejle i en periode. Det er væsentligt at understrege, at medarbejderen selv er ansvarlig for sin karriere, men arbejdsgiveren kan med fordel støtte medarbejderens udvikling allerede ved tiltrædelsessamtalen, hvor der skabes et forum for diskussion af muligheder.
Work-life balance
Det er en grundlæggende udfordring at skabe balance mellem arbejdsliv og familieliv, når man er søfarende. Men som arbejdsgiver kan man forsøge at imødekomme udfordringen for ansatte som er særligt udsatte, herunder kvinder og mænd med små børn. Ved eksempelvis at tilbyde projektorienterede forløb på land, eller kortere sejltider i perioder kan man udvise den fleksibilitet som efterspørges af kvindelige søfarende.
Brug rollemodeller aktivt
Mange kvinder finder inspiration i andre kvinder som har banet vejen før dem, og en aktiv brug af rollemodeller i rekrutterings- og fastholdelsesøjemed kan være medvirkende til at flere kvinder kan se sig selv i en karriere til søs. Ved at oprette et netværk af rollemodeller og benytte deres historier i kampagnemateriale kan man tydeliggøre mange forskellige karriereveje der findes til søs og til lands.
Du kan søge inspiration via følgende sider:
Indfør en proaktiv procedure for on-boarding
En struktureret on-boarding periode er alfa-og-omega for at skabe en tryg overgang til en ny og anderledes hverdag til søs for både kvinder såvel som mænd.
I forbindelse med on-boarding kan man med fordel benytte sig af eller drage inspiration fra denne check-liste:
- Er der iværksat et intro-forløb for den nye medarbejder?
- Har vi oplyst medarbejderen om deres arbejdsopgaver, de krav der stilles og deres rettigheder?
- Er vedkommende introduceret for mentor-program eller tilknyttet en uddannelsesofficer?
- Har vedkommende fået udleveret oplysningsmateriale om konflikthåndtering o. lign.?